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【案情简介】

2008年3月11日，某健身公司招聘赵某做健身教练，双方口头约定月工资为4000元。赵某入职时正值用人单位劳动合同版本修订，公司HR考虑到如果即与赵某签订劳动合同，势必合同新版本施行时还得重新签订一次。为避免麻烦，于是向赵某说明等新版劳动合同施行时再予签订劳动合同。2008年4月9日，劳动合同修订完毕，公司HR找赵某签订劳动合同，赵某说先把合同拿回去让学法律的朋友看过之后没有问题再签订，公司HR虽不情愿但也只好答应。5月14日，公司HR再次要求赵某签合同，赵某却对合同中的工资条款提出异议，以学员太多、工作量太大为由要求加工资，公司HR无法说服赵某在劳动合同上签字，随后赵某所在部门领导与其协商，但仍未达成一致，双方僵持不下。一晃四个多月时间过去了，由于赵某工作不积极认真，2008年7月22日，用人单位与其解除了劳动合同。

【处理结果】

经审理，劳动争议仲裁委员会认为，用人单位主张赵某工作不认真属于违纪行为，却无法提供相关事实依据和制度依据；同时，用人单位也未向仲裁委提供劳动合同等相关证据证明，其原因是赵某拒绝签订劳动合同，因此裁决用人单位向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元，以及因没有及时签订劳动合同应支付的双倍工资的差额13,287元（计算方法：4000x 3+ 4000/21.75x7=13287）。  

用人单位不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，最后，在法庭主持下双方达成和解，用人单位向赵某支付10,000元，双方解除劳动关系。

【风险提示】

    1.用工成本增加

    《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

    2.订立无固定期限合同

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.自身利益无法得到保护

劳动合同是一把“双刃剑”，它维护的是劳资双方的利益，对双方都有法律约束。当发生劳动争议的时候，劳资双方如果没有签订劳动合同，用人单位就会处于被动的地位；如果签订了劳动合同，用人单位就有据可依了。

事实上，不签劳动合同，对用人单位更加不利，因为劳动者可以随时走人，致使用人单位人员流动性加大。并且，有关商业秘密和竞业限制，用人单位只能通过劳动合同的条款或者相关协议对劳动者进行约束；至于培训费用，也只能通过劳动合同约定服务期或者签订专项的培训协议，才可以有效预防和控制劳动者提前离职给用人单位带来的损失。

【HR应对策略】

1.合同先行

用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

2.及时签订

最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为《劳动合同法》规定，从劳动者到用人单位工作第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面的劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律义务，可能会承担法律责任。

3.预约生效

所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前，双方对劳动合同生效的条件进行约定。

由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。如用人单位与劳动者可以约定，若3月10日前劳动者提供本人学历证明原件，则劳动合同生效。

4.尽早辞退不确定员工

对于不确定是否满意的入职员工，如果决定不录用，尽量在用工之日起一个月内让其离开。如果新员工迟迟不愿签订劳动合同，可以以该原因，在入职未满一个月内及时予以辞退，以规避用人单位未签订劳动合同的风险。

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